採用ノウハウ 2022.01.13 2022.04.15

最新の採用方法を一挙ご紹介！自社に最適な手法で採用活動を成功させるポイント

優秀な人材を確保するには、自社に合った採用方法を選び実践することが大切です。しかし、採用方法にはどのような種類があり、自社に適した採用方法を選ぶにはどうすべきかわからず、困っている人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、定番・最新の採用方法を一挙にご紹介します。また、自社に適した採用方法の選び方も解説しているので、ぜひご参考にしてください。

まずはおさらいしよう！定番の6つの採用方法

まずは、定番の採用方法を6つご紹介します。あらためて理解を深めましょう。

1.【新卒・中途】求人媒体の利用

求人媒体は「Web媒体」「紙媒体」の2種類に大別できます。どちらも自社の求人情報を掲載して採用につなげるという流れになっており、数ある採用方法の中でもとくに定番です。

メリット	求める人材に合わせて媒体を選べる、求人活動を媒体内で完結できる（Web） など
デメリット	採用につながらなくても費用がかかる、表現・発信の自由度が低い（紙） など
費用	それぞれの媒体で異なるため一概にはいえない （※同じ媒体でも求人情報の掲載期間や原稿サイズによって費用が変わる）

求人媒体と一言でいっても、その種類はさまざま。複数の業種の採用情報を掲載しているタイプもあれば、ITや医療など特定の業種に特化したタイプもあります。そのため、求める人材に合わせて最適な媒体を選ぶことができ、この点は求人媒体を利用する大きな魅力といえます。
ただし求人媒体を利用した場合、採用につながらなくても費用がかかるため、その点は念頭に置いておきましょう。

2.【新卒・中途】自社採用サイトの制作・運用

自社採用サイトを制作・運用し、そこから採用につなげるのも、定番の採用方法です。

メリット	企業情報も合わせて発信できる、表現の自由度が高い など
デメリット	自社に興味を持つ人材にしか見ない、人材確保に時間がかかる など
費用	社内で制作・運用すれば無料だが、外注すると数十万〜数百万円かかる場合がある

自社採用サイトの場合、求人情報の表現にルールがないので募集内容や募集要項はもちろん、企業情報も合わせて発信することができます。また、サイトのデザインや掲載する写真も自由に選択できるため、自社の魅力をより伝えやすくなるでしょう。
ただし、自社採用サイトは“自社に興味を持つ人材”にしか見てもらえない可能性があります。そのため、自ら拡散する、スカウト時にURLを添付する、応募してきてくれた人材に紹介して理解度・志望度の向上を図る、などの工夫を取り入れることが大切です。

3.【新卒・中途】企業説明会・イベントの実施

企業説明会・イベントでは、会場に訪れた学生や求職者と触れ合い、そこから採用につなげます。

メリット	多くの学生・求職者に出会える、想定外の人材発掘につながる など
デメリット	比較的費用が高い、積極的かつ魅力的な勧誘が求められる など
費用	規模によって変わるが、目安として数十万〜数百万円と考えておくのが無難

企業説明会・イベントに参加する学生や求職者は多いため、一度でたくさんの人材とコミュニケーションを取ることができます。また、場合によっては自社にまったく関心がなかった学生・求職者を振り向かせることもできるため、採用活動をスムーズに進められる可能性があります。
ただし、企業説明会・イベントを実施するには思いのほか費用がかかります。また、せっかくの機会を活かせるか否かは企業側の訴求力にかかっているため、計画・作戦を熟考することが大切です。

4.【新卒】インターンシップの実施

インターンシップの実施は、おもに新卒向けの採用方法です。学生が企業で実際に働き、希望者がいれば選考へ進んでもらうことで採用につなげます。

メリット	選考前に学生の適性・能力を確認できる、ミスマッチを防げる など
デメリット	工数がかかる、参加した学生が必ず選考に進むわけではない など
費用	企業によって異なるが、学生ひとりあたり月に10〜20万円程度が目安

インターンシップでは学生の適性・能力を直に確認できるため、自社に必要な人材かどうかを見極めやすくなり、結果としてミスマッチを防ぐことができます。
ただし、インターンシップの内容によっては採用活動に滞りが生じる可能性もあるため、自社の魅力を伝えつつ学生にも寄り添った内容にできるよう工夫することが大切です。

5.【中途】ハローワークの利用

ハローワークの利用は、中途向けの採用方法です。求人検索端末に自社の求人情報を掲載することで採用につなげます。

メリッ

メリット	費用が一切かからない、条件次第では助成金が出る など
デメリット	円滑な人材確保が困難、求める人材からの応募ない場合がある など
費用	無料

ハローワークは国が運営しているサービスなので、利用する上で費用はかかりません。人材採用に成功した場合にも費用は発生しないので、コストを抑えたい企業には最適な採用方法といえます。
ただし、ハローワークを利用した場合は基本的に求職者からの応募を待つことになるので、早急に人材を確保しなければならないケースにはあまり向きません。

6.【中途】人材紹介会社の利用

ハローワークと同じく、人材紹介会社の利用も中途向けの採用方法です。人材紹介会社に登録している求職者の中から自社の条件に合う人材を紹介してもらうことで、採用につなげます。

メリット	採用業務の負担を軽減できる、ミスマッチが起こりづらい など
デメリット	比較的費用が高い、採用に関するノウハウが蓄積されない など
費用	成果報酬型であることが多く、採用した人材の年収の20%～35%が相場

人材紹介会社を利用した場合、一般的な採用活動のプロセスである「応募」「面接」「選考」にかかる手間を軽減できます。また、人材紹介会社のコンサルタントが“自社が求める人材の条件”に合った求職者を紹介してくれるので、ミスマッチを防ぐことも可能です。
ただし、採用活動のプロセスの一部をお任せする分、費用は高い傾向にあります。複数人の採用を検討している企業だと高額になりすぎる場合があるので、十分に注意しましょう。

なお、昨今は新卒に特化した人材紹介会社（エージェントサービス）も登場しています。

攻めの姿勢がトレンド？最新の採用方法 4選

では、最新の採用方法にはどのようなものがあるのでしょうか。以下で4つご紹介します。

1.【新卒・中途】ダイレクトリクルーティングの実施

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者から学生・求職者にアプローチをかける採用方法です。人材獲得競争が激化している昨今において、優秀な人材を確保する方法として注目されています。

メリット	求める人材にアプローチできる、優秀な人材を確保しやすい など
デメリット	選考する手間がかかる、必ずしも採用につながるわけではない など
費用	【成功報酬型】新卒の相場は30～40万円程度、中途の相場は年収の15%〜 【定額報酬型】新卒の相場は60～100万円程度、中途の相場は300～400万円程度

ダイレクトリクルーティングを実施した場合、従来の採用方法では自社に応募してくれなかったであろう優秀な人材にも企業側からコンタクトを取ることができるため、自社が求める人材を採用へとつなげやすくなります。
ただし、常に学生や求職者の情報を収集したり、複数人とやり取りをしたりといった手間がかかるため、その点はデメリットといえます。

2.【新卒・中途】ソーシャルリクルーティングの実施

ソーシャルリクルーティングは、企業がTwitterやFacebookなどのSNSを利用して人材獲得を図る採用方法です。今やSNSは生活に欠かせないツールであり、学生・求職者に関しては就職先を探す際にも利用しています。必ずしも転職の意欲が高くない人材や、自社や業界に興味がなかった人材も偶発的に企業を知ってくれる可能性もあるため、洗剤層を発掘できる新たな採用方法として注目されているのです。

メリット	拡散力が高い、学生・求職者への理解を深められる など
デメリット	常に情報を発信する手間がかかる、即採用は困難 など
費用	TwitterやFacebook、Instagramなど無料のSNSを利用する場合は一切かからない

上述のとおり、ソーシャルリクルーティングはSNSを通した採用活動なので、比較的気軽に学生・求職者とコミュニケーションを取ることができ、相互理解を深めやすくなっています。
ただし、常に情報を発信し続けなければならなかったり、自社の採用動向を他社に知られたりといった弱点もあるため、その点は理解しておきましょう。

3.【新卒・中途】ターゲティング広告の利用

ターゲティング広告の利用も、最新の採用方法のひとつです。具体的には、リスティング広告やバナー広告、動画広告などを配信することで学生や求職者の興味を惹き、採用へとつなげます。

メリット 応募数を増やせる、ターゲットを絞ってアプローチできる など
デ

メリット	応募数を増やせる、ターゲットを絞ってアプローチできる など
デメリット	広告に関するノウハウを備える必要がある など
費用	広告の種類で異なり、たとえばリスティング広告は安くて数十円、高くて数千円

ターゲティング広告は、特定の人物に狙い撃ちで届けられます。つまり、採用活動においては「就職活動中の学生」や「転職活動中の社会人」「自社の業種に興味を持っている人材」などに配信できるので、結果として応募数を増やしやすくなるのです。
ただし広告を配信するには、もちろん広告に関する専門知識が欠かせません。中途半端な知識のまま配信すると十分な効果を得られない場合もあるので、注意しましょう。

4.【新卒・中途】リファラル採用の導入

リファラル採用は、既存社員・内定者に自社に合う人材を紹介してもらい採用につなげる方法です。ダイレクトリクルーティングと同様に、優秀な人材を確保しやすい点から注目を集めています。

メリット	マッチングの精度が高い、転職潜在層にアプローチできる など
デメリット	人間関係に配慮する必要がある、社員の理解が必須 など
費用	外部費用は発生しないが、協力してくれた社員にインセンティブを与えるのが一般的 （※インセンティブの額は、ひとりあたり数万円～20万円程度が目安）

リファラル採用を導入した場合、自社を知り尽くした既存社員が新たな人材を紹介してくれるので、採用のミスマッチが起こりづらくなります。内定者による紹介の場合は、大学・ゼミをターゲティングして芋づる式に採用できる可能性があります。そのため、特定の大学層からの採用を強化したい場合や、特定の研究をしている理系をコンスタントに採用したい場合に相性がよいといえます。
ただし、紹介制の採用方法だからこそ人間関係に配慮しなければなりません。あらかじめ不採用時のケアや採用時の人員配置について考えておきましょう。

ニーズを明確に！自社に適した採用方法を選ぼう

自社に適した採用方法を選ぶには、ニーズを明確にすることが大切です。

なるべく費用を抑えたい

たとえば費用を抑えたい場合は、さほどコストがかからない採用方法を選びましょう。具体的には、ハローワークの活用や自社採用サイトの制作・運用などが挙げられます。これらを選べば、社内における採用活動の費用を抑えつつも、人材確保の体制をある程度整えられます。

求める人材を確実に採用したい

求める人材を確実に採用したい場合は、攻めの採用方法を選ぶ必要があります。たとえば、ダイレクトリクルーティングの実施やリファラル採用の導入がその代表例です。これらを選べば、学生や求職者に対し企業から直接コンタクトを取れるので、求める人材の採用につなげやすくなります。

採用業務の負担を軽減したい

採用業務の負担を軽減したい場合は、人材紹介会社を利用するのがおすすめです。上述のとおり、コンサルタントに一般的な採用活動のプロセスの一部をお任せできるため、自社の負担を減らすことができ、浮いた分を別の業務にあてることができます。

まとめ

採用方法と一言でいっても、その種類は豊富にあります。もし定番の採用方法で思うような成果が出ていないのであれば、今回ご紹介した最新の採用方法に目を向けてみてください。
また、自社のニーズを踏まえて採用方法を選ぶのも一案です。「どういう採用活動を望んでいるのか」を明確にして、その内容に合った採用方法を選びましょう。

なお、採用方法を変更するだけでは、スムーズに人材確保へとつなげられないこともあります。たとえばリファラル採用を導入する場合は、既存社員が自発的に人材を紹介したくなるよう、既存社員の満足度を高めなければなりません。また、採用活動を行うたびに社員に周知する必要もあります。

こうした体制の変更に適応するには、採用担当者自身の業務を見直さなければなりません。
このとき役に立つのが採用管理システム「sonar ATS」です。スカウトサイトと連携できるほか、エージェントを管理したり応募者との連絡を自動化できたりするので、採用業務を効率化することができます。ぜひ、この機会に「sonar ATS」の導入を検討してみてください。