採用ノウハウ 2023.02.07 2022.12.12

採用条件はどう決める？採用担当者なら知っておきたいポイントと設定方法

採用活動を進めるにあたって、「どのような採用条件を設定すべきか」とお悩みの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、採用条件の概要をはじめ、採用条件を設定する際のポイント・方法・注意点についてご紹介します。これから採用活動に取り組む企業（採用担当者）は、ぜひ参考にしてみてください。

新卒採用と中途採用で異なる？採用条件とは

採用条件とは、企業が人材を採用する際に設定する採用基準・ルールのことです。採用条件を設けることで選考が円滑化するほか、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。また、採用担当者によって評価が変わることを防げるため、判断ミスなどが生じるリスクも低くなります。

採用条件の内容は、「新卒採用」と「中途採用」で異なります。
新卒採用では、合否を判断するにあたって応募者の実務経験を問わないため、人間性やポテンシャルなどを重視するのが一般的です。一方で、中途採用では応募者の実務経験を考慮するため、人間性にくわえて能力や経験、実績などを重視する傾向があります。

採用条件を設定する際は、あわせて採用戦略を策定するのがおすすめです。新卒と中途、それぞれの採用戦略の立て方については以下の記事でご紹介しているので、ぜひこちらもご覧ください。

押さえておこう！採用条件を設定する際に重視したいポイント

採用条件を設定する際は、以下の4つのポイントを重視することが大切です。

1.人間性・価値観

応募者の人間性や価値観を考慮することは、自社との相性を判断する上で重要です。たとえば、どれだけ優秀な人材でも個人プレーが多い場合は、チームワークを重視する企業で活躍するのが困難であり、早期のうちに退職してしまう可能性があります。

こうしたミスマッチを防ぐためにも、採用条件には人間性や価値観に関する項目を盛り込むことが大切です。

2.能力・経験

中途採用の採用条件には、能力や経験に関する項目が必須です。なぜなら、中途採用の応募者はいわば“実務経験のある人材”であり、これまでにどのような経験を積み、どのような能力を備えているかが、採用するか否かを決めるポイントになるからです。

具体的には、経験した業種・職種やそれぞれの経験年数、就いたことのある役職を聞いたり、成功・失敗経験から学んだことを深く掘り下げたりすることで、応募者の働き方や自己評価などを探ることができます。

3.コンピテンシー

コンピテンシーとは、仕事で優れた成果を出す人材に共通する行動特性や思考の傾向のことです。コンピテンシーを採用条件に含めることで、「活躍が期待できる人材」を確保しやすくなります。

たとえば、コンピテンシーのひとつに「高い目標を設定しながら仕事に取り組む」という行動特性がある場合は、採用条件に「チャレンジ精神がある」という項目を設けるとよいでしょう。このほか、「誠実に仕事に取り組む」という行動特性があるなら、採用条件に「誠実性がある」という項目を設けるのがおすすめです。

4.労働条件

労働条件の明示は労働基準法で義務付けられているため、就業場所や業務内容、労働契約の期間、勤務時間、休憩時間、休日なども採用条件のひとつとして明確化しておく必要があります。これにより、採用後に「採用前に確認した労働条件と違った」と思われるリスクを最小限に抑えられます。

参照：昭和二十二年法律第四十九号労働基準法｜e-GOV 法令検索

一般的な流れをご紹介！採用条件の設定方法

では、採用条件はどのように設定すればよいのでしょうか。以下で、一般的な設定の流れと具体的な方法をご紹介します。

1.どのような人材が必要かを社内でリサーチする

まずは「どのような人材が必要か」を社内でリサーチしましょう。具体的には「どのような能力が必要か」「どのような性格の人材を求めているか」「何人欲しいか」などをヒアリングします。

採用担当者が思い描く自社に必要な人材と、現場が求めている人材が必ずしも同じとは限らないため、社内でのリサーチは重要なステップといえます。この作業をしっかり行うことで、採用のミスマッチを防ぎやすくなります。

2.求める人材像を明確にする

次に、リサーチした内容をもとに求める人材像を明確にします。「30〜40代の業界経験者」「リーダーシップがありチャレンジ精神が豊富」などと、なるべく具体的にすることで、経営層・人事・現場の間でイメージが齟齬するリスクを抑えられるためです。

求める人物像を明確にしたら、あらためて現場に確認するとよいでしょう。相違がないかをヒヤリングし、もし相違があれば修正して双方が納得できる人材像に仕上げることで、適切な採用条件を設定することができます。

3.就職・転職市場のトレンドを確認する

次に、就職・転職市場のトレンドを確認します。求職者や他社の動向を確認することで、「他社はどのような採用条件を設けているのか」「求める人材像に該当する人材がどのような価値観を持っているのか」などを把握しやすくなります。

採用条件が古いままでは、現在自社に必要な人材からの応募が来なくなる可能性があります。そのため、就職・転職市場のトレンドを確認することは、今の時代にあった採用条件を明確にし、人材確保を円滑に進める上で重要な作業といえます。

4.採用条件を設定する

最後に、採用条件を設定します。「◯◯の資格を持っている」「営業職に就いていたことがある」「チームリーダーの経験が◯年以上ある」「コミュニケーション能力がある」「ポジティブ思考である」などと、なるべく詳細に定めるのがポイントです。

ある程度設定できたら、このうちどれをもっとも重要視するかを決めます。優先順位をつけておくことで、選考の際の評価や判断が円滑に進むようになります。

あわせて把握しておこう！採用条件を設定する際の注意点

最後に、採用条件を設定する際の注意点について解説します。意外と見落としがちなポイントなので、必ず押さえておきましょう。

差別につながる項目は設けない

採用条件は基本的に企業で自由に設定できますが、差別につながる項目を盛り込むことはできません。具体的には、以下の14の項目は差別につながる恐れがあるため、避ける必要があります。

1.本籍・出生地に関すること
2.家族に関すること
3.住宅状況に関すること
4.生活環境・家庭環境などに関すること
5.宗教に関すること
6.支持政党に関することの把握
7. 人生観・生活信条などに関すること
8.尊敬する人物に関すること
9.思想に関すること
10.労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
11.購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
12.身元調査などの実施
13.本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
14.合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

引用：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク(公共職業安定所)

採用するか否かは、あくまで応募者の能力や適性、ポテンシャルから判断すべきです。本籍や家族、宗教などで判断した場合、企業としての信頼を失いかねないため、採用条件の設定は慎重に行いましょう。

こまめに見直しをする

採用条件は「一度設定したら終わり」ではありません。もし採用活動が「求人に対する応募がない（少ない）」「応募者は一定数いるが書類選考の通過者が少ない」という状況なのであれば、採用条件が厳しすぎる可能性があります。そのため、求める人材像を再度見直して、採用条件を設定し直すのが堅実です。

また、前述したように就職・転職市場にもトレンドがあります。時代に沿わない採用条件を設定していては、いくら待っても応募者を集められない恐れがあるため、時代に合っているかどうかを適宜確認するようにしましょう。

まとめ

採用条件は、自社が求める人材を確保する上でなくてはならないものです。もし設定しないまま採用活動を進めてしまうと、求める人材を確保できないどころか、採用後のミスマッチが起こる可能性があります。採用活動を円滑に進めて求める人材を確実に確保するためにも、今回ご紹介したポイント・方法を参考に、自社ならではの採用条件を設定しましょう。