採用ノウハウ 2022.09.05 2022.10.27

採用マーケティングで採用競争を勝ち抜こう！基本的な実施方法をわかりやすくご紹介

「採用活動に励んでいるが、求める人材をなかなか確保できない」という企業は、採用マーケティングに取り組んでみるとよいかもしれません。

そこで今回は、採用マーケティングに焦点を当て、その概要や採用ブランディングとの違い、注目されている理由についてご紹介します。あわせて、採用マーケティングの実践方法も解説しているので、ぜひご参考にしてください。

意味・特徴を正しく理解しよう！採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、ビジネスにおけるマーケティングの要素を採用活動に取り入れる考え方のことです。「求職者を自社のファンにするための仕組み」と表すこともできます。

ビジネスにおけるマーケティングの目的は、顧客を理解した上でニーズを満たす製品を作ることです。また、ターゲットとなる顧客に自社の商品やサービスを知ってもらうことも含まれます。
これを採用マーケティングに置き換えると、ターゲットとなる人材に認知を広げて興味を持ってもらうこと、そして企業が求める人材のニーズを理解し、待遇や職場環境を整えることが該当します。

認知を広げて興味を持ってもらうこと・ニーズを理解して待遇や職場環境を整えることは、採用活動において「求人に対する応募者の増加」「求める人材の採用」などのメリットをもたらします。そのため、人材確保に苦戦しているのであれば、採用マーケティングに取り組むのがおすすめです。

採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングと類似する言葉に「採用ブランディング」がありますが、これらは別物です。

採用マーケティングは上述のとおり、ビジネスにおけるマーケティングの要素を採用活動に取り入れる考え方のことです。これに対し採用ブランディングは、企業の認知を広げたり求職者の入社意欲を高めたりするため、戦略的に自社をブランド化する活動全般を指します。つまり、採用マーケティングは「考え方」、採用ブランディングは「活動」と、言葉の意味が大きく異なるのです。

また、採用マーケティングが「求める人材を採用するために戦略を立てること」を指すのに対し、採用ブランディングは「採用戦略に基づいて自社をブランディングすること」を指し、この点も大きな相違点といえるでしょう。

なぜ必要なの？採用マーケティングが注目されている理由

昨今、採用マーケティングに注目が集まっていますが、その理由は主に以下の2つです。

1.労働力人口の減少

総務省統計局によると、2022年4月の就業者数は6,727万人。前年同月と比較すると24万人増ですが、これは7か月ぶりの増加であることから、ここ数年は減少傾向だったと考えられます。また「労働市場の未来推計 2030」では、2030年には労働力人口が644万人も不足すると推測されています。さらに、今は「就職を希望する人材」よりも「人材を採用したい企業」が多い売り手市場です。
これらの点から、企業間の人材採用は激化していると読み取れます。また、このまま労働力人口が減少し続ければ、企業間で人材を取り合う状況が継続すると予測できます。

この状況を乗り越えるには、競合他社と差をつけて認知を広げ、求職者に興味を持ってもらう必要があります。そのため、求職者を自社のファンにするための仕組みの構築、すなわち採用マーケティングに注目が集まるようになったと考えられます。

参照：労働力調査（基本集計） 2022年（令和4年）4月分結果｜総務省統計局
　　　労働市場の未来推計 2030｜パーソル総合研究所

2.新たな採用手法の台頭

これまでは採用手法といえば、紙媒体への求人広告掲載や人材紹介サービスの利用、就活・転職サイトの活用などが一般的でした。しかし昨今は、ダイレクトソーシングやリファラル採用の実施など、新たな採用手法にも注目が集まっています。

求める人材を確保するには、数ある採用手法の中から自社に合った種類を選ぶことが欠かせません。そこで役立つのが、まさに採用マーケティングです。
採用マーケティングを通して戦略を立て、その内容をもとに採用手法を選べば、求める人材はもちろん、これまでアプローチできなかった人材にも訴求できる可能性が高まります。つまり、新たな採用手法が台頭する中で、自社に合った採用手法を正確に選びやすくなるのです。

この点も、採用マーケティングに目を向ける企業が増えた理由のひとつと考えられるでしょう。

基本的な流れを押さえよう！採用マーケティングの実践方法

では、採用マーケティングにはどのように取り組めばよいのでしょうか。以下で、基本的な実践方法を解説します。

1.自社を分析する

まずは、経営理念・経営戦略・事業計画などをもとに自社を分析します。自社の強みや弱みを理解することで、どのような人材を採用するべきかが見えてきます。
なお、自社を分析する際は「3C分析」や「SWOT分析」などのフレームワークを活用するのがおすすめです。情報を整理しながら分析できるので、採用マーケティングに初めて取り組む企業は、積極的に活用するとよいでしょう。

2.求める人材を明確にする

自社を分析してわかったことをもとに、求める人材像を明確にします。
このときポイントとなるのは、人材像を具体的な言葉で定義することです。多義的な言葉で定義すると人物像が曖昧になり、費用と労力だけが消費され、採用活動の効果が弱くなる（出ない）恐れがあります。そのため、年齢や性別のほか、長所・短所、働き方、これまでのキャリア、今後の目標までを作り込んだペルソナ（求める人材を象徴する人物）を設定することをおすすめします。

3.キャンディデイトジャーニーを設計する

キャンディデイトジャーニーとは、いわば採用活動向けのカスタマージャーニーです。カスタマーが「顧客」を指すのに対し、キャンディデイト（Candidate）は「採用候補者」のことを指します。
キャンディデイトジャーニーを設計すれば、情報収集から採用・入社までの採用候補者のプロセスを見える化できるほか、その時々の感情や体験を整理することも可能です。そのため、いつのタイミングなら企業から採用候補者に効果的なアプローチをかけられるかが、わかりやすくなります。

4.アプローチの手法を明確にする

キャンディデイトジャーニーで見える化した「採用候補者のプロセス（フェーズ）」に応じて、どのようなアプローチをしていくか決めます。プロセスごとに採用候補者の心に響く施策は変わるため、採用マーケティングに取り組む上で重要なステップといえるでしょう。

たとえば、就職や転職に興味を持ち始めた採用候補者に対しては、自社がどういう企業で、どういう理念のもと事業を展開していて、どういう職場環境なのかなどを伝えるのが効果的です。そのため、SNSで情報を発信したりインターンシップを実施したりといったアプローチが望ましいでしょう。

このように、フェーズごとに異なる「採用候補者が求めているニーズ」に応えられるようなアプローチが何かを考えることで、より効果的な採用活動を実現しやすくなります。

5.コンテンツを制作する

プロセスごとの施策が明確になったら、それぞれで必要なコンテンツを制作します。たとえば、求人広告や採用ページ、記事・動画、企業説明会をはじめとするイベントなどが挙げられます。いずれも制作する上で工数がかかるため、必要に応じて外注するのも一案です。

なお、コンテンツの制作を外注する際は、ここまでのステップで明確にした内容を必ず外注先に共有する必要があります。共通認識を持ってもらったのち制作してもらうことで、「思っていた仕上がりと違う」といった事態を防ぎやすくなるでしょう。

6.採用施策を実施しPDCAを回す

コンテンツの準備ができたら、採用施策を実施します。その後、採用サイトのページビュー数やメールの開封率、自社へのエントリー率、企業説明会への参加率、面接の実施率などのデータを管理・分析し、施策の効果をこまめに確認しましょう。そして効果を踏まえてPDCAを回し、施策の精度をさらに高めていきます。そうすることで、より高い効果が見込める採用活動を行えるようになり、ひいては求める人材を確保しやすくなるでしょう。

なお、データの管理については採用管理システム「sonar ATS」を活用するのも一案です。
sonar ATSは、各種求人メディアをはじめ、SlackやLINE、Googleカレンダー、Microsoft Teams、SmartHR、カオナビなど、採用活動で利用するさまざまなツールと連携できます。これらのツール上にあるデータの取り込み・管理をシステムひとつで行えるため、必要な情報を一元管理することが可能です。ぜひ、この機会に利用をご検討ください。

『sonar ATS』についてはこちらから