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縁故採用とは?リファラル採用との違いや実施するメリット・デメリットについて

採用活動において「費用がかかりすぎている」「採用後のミスマッチが多発している」などのお悩みを抱えているのであれば、縁故採用に目を向けてみてはいかがでしょうか。

今回は、縁故採用の概要やメリット・デメリット、主な流れについてご紹介します。あわせて、縁故採用を実施する際の注意点も解説しているので、ぜひご参考にしてください。

社員の伝手を採用活動に活かす!縁故採用とは

縁故採用とは、社員の伝手(つて)を利用し、友人や知人、身内などを紹介してもらうことで、人材を確保する採用手法のことです。企業によっては自社の社員にくわえて、取引先や得意先の社員の伝手を利用する場合もあります。

縁故採用は「コネ採用」と認識され、ネガティブなイメージを持たれることも少なくありません。そのため、積極的に実施する企業は少なく、その数は減少傾向にあるといわれています。
しかし、縁故採用は自社と相性のよい優秀な人材を確保する手段のひとつです。だからこそ、採用活動が低迷していたり社員の定着率が悪かったりする場合は、活用すべきといえるでしょう。

似て非なる採用手法!縁故採用とリファラル採用の違い

縁故採用と類似する採用手法に「リファラル採用」がありますが、この2つはまったくの別物です。

リファラル採用とは、自社の社員に人材を紹介してもらう、新卒・中途を問わない採用手法のことです。「社員の人脈を採用活動に活かす」という意味では、縁故採用と同じといえます。
しかし、縁故採用では自社との相性や本人の実力を問わず、優先的に採用するのが一般的です。これに対しリファラル採用では、採用試験や面接を通して採用するか否かを判断します。つまり、縁故採用とリファラル採用では、採用に至るまでの過程が大きく異なるのです。

この点から、縁故採用とリファラル採用は似て非なる採用手法といえるでしょう。

なお、リファラル採用については以下の記事で解説しているので、ぜひあわせてご覧ください。
リファラル採用の目的やメリット!縁故採用の違いや採用成功のポイントを紹介

理解しておこう!縁故採用を実施するメリット・デメリット

では、企業が縁故採用を実施することには、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

縁故採用のメリット

縁故採用のメリットには、まず採用活動にかかる費用を削減できるという点があります。縁故採用では自社の社員の伝手を利用するため、求人媒体に広告を掲載したり人材紹介会社を利用したりする必要がありません。 求人広告の掲載費や紹介手数料を支払う必要もないため、費用を大幅に削減することができます。

また、採用のミスマッチを 防ぎやすい というメリットもあります。
縁故採用の応募者の多くは、自社に関する詳しい情報をあらかじめ社員から聞いていることがほとんどです 。そのため、採用のミスマッチが起こるリスクが低く、選考辞退や早期退職を防ぎやすいといえます 。

このほか、縁故採用を実施するメリットには経歴詐称のリスクが低いという点もあります。
求人媒体に掲載した広告から応募があった場合、その人物の情報は必ずしも正確とは限らず、経歴を詐称している可能性も考えられます。その点、縁故採用の場合は社員と応募者の関係性が深いため、経歴を偽ってまで紹介・応募することはまずありません。

縁故採用のデメリット

縁故採用には、社員から 優秀な人材を紹介してもらえるというメリットがありますが、それゆえに不採用にするのが難しい というデメリットも あります。
社員の人間関係を乱さないようにと配慮するあまり、採用基準を満たしていなかったとしても、なかなか不採用にできない場合があるのです。

また、デメリットには社員から不平不満が出る可能性があるという点もあります。
通常の選考・面接を経て採用された社員(新入社員)が、縁故採用にネガティブなイメージを持っている可能性はゼロではありません。そのため、縁故採用の実施にあたって社員から不平不満が出る可能性が考えられます。

このほか、採用後に能力不足が発覚する可能性があるという点もデメリットのひとつです。
上述のとおり、縁故採用では自社との相性や本人の実力を問わず、優先的に採用するのが一般的です。そのため、採用後に必要な知識・スキルが備わっていないと気付くこともあり、場合によっては業務をスムーズに進められなくなる可能性もあります。

これらのデメリットを避けるには、縁故採用のルールを明確にしたのち実施することが大切です。

基本を押さえて実施しよう!縁故採用の主な流れ

実際に縁故採用を実施する場合は、基本的に以下の流れで進めるのがおすすめです。

1.ルールを明確にしたのち社内で共有する

縁故採用を実施するにあたって、まずはルールを決める必要があります。
検討すべき項目は「目標」「求める人物像」「採用基準」「入社後の収入・待遇」などです。 縁故採用だからといって紹介されたすべての人を採用することは難しいので、通常の採用手法に取り組む際と同様に、制度としての骨子を整えることが大切です。

ルールが明確になったらその内容を社内で共有し、縁故採用に対する理解を得るようにしましょう。そうすれば、社員から不平不満が出るリスクを軽減でき、人材を紹介してもらいやすくなります。

2.募集をかける

社員から縁故採用に対する理解を得られたら、早速募集をかけます。このとき、重要になるのは人材を紹介する社員の不安をケアすることです。

人材を紹介する社員の不安(例:紹介して不採用になったらどうしよう)をケアできない体制だと、縁故採用が成り立たなくなる可能性があります。この事態を避けるには、相談ベースで紹介できる体制にするなどの工夫を取り入れることが大切です。工夫を施して紹介する社員の心理的なハードルを下げることで、縁故採用を軌道に乗せやすくなります。

3.応募者を選考する

社員に人材を紹介してもらったら、その応募者を選考しましょう。
縁故採用の場合、一般的な採用手法のフローと同じ流れで選考を進めることもあれば、まったく異なる流れで選考することもあります。どちらがよいかは一概にいえないため、自社に合った選考方法を選び取り入れることが大切です。

このほか、選考時には応募者は社員の友人・知人であるという点を忘れてはいけません。選考の内容をうっかり外で話してしまうと、紹介者である社員、そして応募者にまで伝わる可能性があります。合否を問わず情報が漏れるのは避けなければならないため、慎重に行動しましょう。

4.内定を出し入社手続きを行う

選考を終え、採用する応募者が決まったら、まずは内定出しを行います。口頭だけのやり取りだとのちにトラブルに発展しかねないため、内定通知書を送付するのがおすすめです。

なお、内定通知書の作成方法については以下の記事で解説しているので、ぜひご覧ください。
内定通知書の作成方法!内々定との違い、必須項目や送り方・テンプレートついて

内定出しをした後は、通常の採用手法のフローと同様に、雇用契約を結んだり各種申請を行ったりしましょう。

あらかじめ確認すべし!縁故採用を実施する際の注意点

縁故採用を実施する際は、あらかじめ大量の人材採用を図るのは困難という注意点を理解しておかなければなりません。なぜなら、必ずしも社員に人材を紹介してもらえるとは限らないからです。また、だからといって人材紹介するよう催促しすぎると、協力してもらえなくなる可能性があります。そのため、大量の人材を確保する目的で縁故採用を実施するのは避けるべきといえるでしょう。

では、大量の人材を確保したい場合はどうすればよいのでしょうか。
たとえば、縁故採用とあわせて、ほかの採用手法も実施するのが一案です。複数の採用手法に着手すればより多くの求職者とコンタクトを取れるようになるため、必要な人数を採用しやすくなります。

縁故採用を実施する際の注意点には、確保した人材に必要以上の待遇を用意しないこともあります。
もし必要以上の待遇を用意してしまうと、社員が企業に不快感・不信感を抱く可能性があるため。せっかく新しい人材を採用できても、社員が離職してしまっては本末転倒です。そのため、縁故採用で確保した人材もなるべく通常の採用と同じように扱うようにしましょう。

まとめ

人材獲得競争が勃発している昨今において、社員の人脈を利用した縁故採用は有効な採用手法です。費用を削減できるほか、採用のミスマッチも防げるため、優秀な人材を確保しやすいといえます。
ただし、社員から不平不満が出る可能性もゼロではないので、制度としての骨子を整えると同時に、社員一人ひとりから理解を得ることが大切です。

「採用手法を見直している」「自社が求める人材を採用したい」という企業は、ぜひこの機会に縁故採用に目を向けてみてください。

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sonarTimes 編集部
1000社以上にご導入された採用管理システム「sonar ATS」を展開。その知見をもとに、企業の採用・人事・経営にかかわるすべての人に最新の情報をお届けします。