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中途採用の特徴と必要性とは?取り組むメリット・デメリット・主な流れを押さえて優秀な人材を確保しよう

採用計画を作成しようとしているものの、新卒採用にすべきか中途採用にすべきか悩んでしまい 、計画作成が進まずにいる採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

今回は中途採用にフォーカスし、その概要や取り組むメリット・デメリット、主な流れについてご紹介します。また、中途採用を成功させるポイントも解説しているので、ぜひご覧ください。

中途採用とは?その特徴と必要性を理解しよう

中途採用とは、これまでに1社以上に就業した経験がある労働者を企業が採用することを指します。対象となる労働者にはさまざまな経歴の方が該当し、即戦力となる能力を備えている方や第二新卒などです。職務経験の有無や年齢層を問わず、新卒者・未就業経験者を除くすべての労働者が該当します。

中途採用の実施時期に決まりはなく、企業が新たな人材を必要とするタイミングで取り組むのが一般的です。とくに、社員の退職による人員不足や事業の拡大に伴う人員増強は、年に一度の新卒採用だけでは事足りません。そのため、これらをカバーする目的で中途採用を行う企業もあります。

中途採用が必要とされている背景

中途採用が必要とされている背景には、企業を取り巻く環境の変化があります。
グローバル化に伴い、ビジネスの競争は厳しさを増しています。この環境下で企業が成長し続けるには、変化に素早く対応することが欠かせません。しかし、素早い対応を実現することができる人材を育成するとなると、どうしても時間やコストがかかります。この点から、現時点で自社にはいない即戦力人材を 獲得するために、中途採用に取り組む企業が増えている(=中途採用の必要性が高まっている)と考えられます。中途採用に取り組む企業が増えている(=中途採用の必要性が高まっている)と考えられます。

このほか、労働者の働き方の変化も中途採用が必要とされている背景のひとつです。
昨今、自らの成長やワークライフバランスを重視した働き方の実現を目指す労働者が増加しています。これにより、多くの労働者が転職に対してポジティブなイメージを持つようになったのです。転職のハードルが下がったことで、中途採用市場には魅力的な人材がより多く現れるようになりました。つまり企業にとっては、優秀な人材を確保できる可能性が高まったということです。この点から、中途採用に取り組む企業が増えている(=中途採用の必要性が高まっている)と考えられます。

表でわかりやすく解説!中途採用と新卒採用の主な違い

企業が人材を採用する方法には、中途採用のほかに「新卒採用」もあります。それぞれで目的やターゲット、採用人数、実施回数は異なるため、事前に理解しておきましょう。

押さえておこう!中途採用に取り組むメリット・デメリット

では、企業が中途採用に取り組むことには、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

中途採用のメリット

中途採用のメリットには、まず即戦力となる優秀な人材を確保しやすいという点が挙げられます。
中途採用の募集要項では、求める知識・スキルや資格、経験年数などを提示するのが一般的です。これにより募集要項に合った人材から応募が来るため、採用後、即戦力としての活躍が期待できます。

このほか、メリットには自社にないノウハウを取り入れられるという点も挙げられます。
中途採用では、これまで異業種に属していた人材を採用できることもあります。この場合、同業種の人材にはない斬新な発想・発見、新たな知識・ノウハウを取り入れることができます。そのため、組織をより活性化でき、ひいては自社をさらに成長させられる可能性があるでしょう。

くわえて、人材育成にかかる費用・時間を削減できるというメリットもあります。
中途採用の対象は“就業経験がある労働者”なので、基本的なビジネスマナーは習得済みです。新卒者ほど育成する必要がないため、浮いた費用や時間をほかの業務に回すことができます。

中途採用のデメリット

中途採用のデメリットには、人材が自社にマッチしない可能性があるという点が挙げられます。
中途採用で確保できる人材は、経験がある分、仕事において自己流の考え方や進め方を持っていることが多い傾向にあります。また、新卒者に比べて柔軟性が乏しいこともあり、自社の価値観と合わない可能性もあります。そのため、中途採用でも自社にマッチした人材を確保するには、書類選考や面接にて“その人材の仕事との向き合い方”を見極めることが大切です。

このほか、若年層の成長や昇進を妨げる可能性があるという点もデメリットのひとつです。
中途採用ばかりで人材を確保していると、社内の平均年齢が高くなることがあります。この場合、責任のある仕事を中途採用の社員がメインで行うことが増え、若年層の成長が遅れる可能性が考えられます。社員の成長・昇進に偏りが出ないようにするには、仕事の振り分け方や評価制度を見直すことが欠かせません。

4つのステップで進めよう!中途採用の主な流れ

実際に企業が中途採用に取り組む際は、以下の流れで進めるのが一般的です。

1.採用計画を策定する

まずは、中途採用の目的(欠員の補充、事業拡大による人員増強など)を設定します。その後、目的に応じて求める人物像や選考基準、募集人数、募集期間などを定めます。
たとえば求める人物像は、備えている知識・スキルや経験値、資格、性格(価値観)まで細かく決めることが大切です。選考基準については、面接官によって判断が分かれることがないよう、とくに定性面(性格・価値観)を細かく定めるようにしましょう。

2.募集方法を決めて求人票を作成する

採用計画を策定したら、求める人物像に合致する募集方法を選びます。
中途採用の募集方法には、ハローワークや求人媒体、人材紹介サービスの利用などがあります。求める人物像が母集団の中にいなければ元も子もないので、ターゲットがより多く集まる募集方法はどれかをよく考え、適切な方法を選ぶことが大切です。

募集方法が決まったら、求める人物像を意識した求人票を作成します。具体的には、求める人物像に「自分向けの求人だ」と認識してもらえるような内容にすることが大切です。募集要項とあわせて、自社の強みや仕事のやりがい、社内の雰囲気などを盛り込むようにしましょう。

3.採用選考を行う

中途採用の求人に応募があったら、書類審査や面接、適性検査などの選考に進みます。
たとえば、面接ではまず応募者の能力や人となり、適性を見極める必要があります。「業務に必要な知識・スキルは備わっているか」「自社が求める志向性はあるか」などを確認しましょう。

このほか、面接では応募者の入社意向を醸成することも欠かせません。たとえば、面接官としてふさわしい言動を心掛けたり業務内容をより詳細に伝えたりすると、応募者の入社意思を高められる可能性があります。

4.内定者をフォローする

中途採用の応募者は、同時に複数の企業の求人に応募している可能性があります。優秀な人材の場合は、他社からも内定をもらっていることもあるでしょう。
自社にマッチした人材を逃さないためには、すみやかに内定通知を出すのはもちろん、内定を出した後も定期的に連絡を取るなど、しっかりフォローを続けることが大切です。

なお、内定者フォローの重要性や具体的な方法については、以下の記事で詳しくご紹介しているので、ぜひあわせてご覧ください。

内定辞退を防ぐための内定者フォローの重要性!代表的5つの事例をご紹介

採用管理システムの活用が鍵!中途採用を成功させるポイント

採用活動を円滑に進めるには、関係者同士で必要な情報を素早く共有する必要があり、そのためには採用に関する情報を社内で管理・共有することが欠かせません。
その際、あると役に立つのが、採用に関するあらゆる業務を一元管理できる「採用管理システム」です。中途採用のフローを作成し共有できるほか、採用状況をリアルタイムで把握することができます。また、メールやLINEなど応募者に合わせた手段で連絡を取ることも可能です。

採用管理システムがあれば、これひとつで中途採用に関する情報を社内で管理・共有できるため、情報の属人化や情報共有の遅延などを防ぎやすくなります。これによって円滑な採用活動を実現しやすくなり、ひいては求める人材を採用しやすくなるでしょう。

なお、採用管理システムを導入するなら「sonar ATS」を選ぶのがおすすめです。応募者とのコミュニケーションや応募者の見極めなど、採用担当者が注力すべき業務に集中できる環境づくりを実現できるため、中途採用において大いに役立ちます。

sonar ATSについてはこちらから

まとめ

中途採用は、新卒者・未就業経験者を除くすべての労働者を対象とした採用活動のことです。新卒採用とはその目的もターゲットも異なるため、違いを理解した上で実施するようにしましょう。
そして、中途採用を成功させるには、採用管理システムを活用するのが一案です。円滑な採用活動を実現しやすくなるため、求める人材を採用しやすくなるでしょう。

これから採用計画を立てる予定の採用担当者の方は、ぜひ今回ご紹介した内容を参考にした上で、中途採用に着手してみてください。

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この記事の著者

sonarTimes 編集部
1000社以上にご導入された採用管理システム「sonar ATS」を展開。その知見をもとに、企業の採用・人事・経営にかかわるすべての人に最新の情報をお届けします。