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ダイバーシティ&インクルージョンの説明書!社員の多様性を活かして企業を成長させよう

多様な人材を採用したものの離職率が高いという場合は、ダイバーシティにインクルージョンの考え方をプラスするのがおすすめです。つまり「ダイバーシティ&インクルージョン」に目を向けてみるのが望ましいといえます。

そこで今回は、ダイバーシティ&インクルージョンの概要をはじめ、メリットや課題、取り入れ方についてご紹介します。ぜひご覧ください。

多様性を認め合う!ダイバーシティ&インクルージョンとは

ダイバーシティ&インクルージョンを理解するには、それぞれの言葉の意味を知る必要があります。

まず、ダイバーシティ(diversity)は「多様性」を意味する英単語です。そこから転じて、ビジネスでは「国籍や性別、年齢を問わず人材を採用し、多様な働き方を受け入れる考え方」を意味します。
一方で、インクルージョン(inclusion)は「包含」「包括」などを意味する英単語です。ビジネスでは「多様な人々がお互いを認め、個々の特性を活かした企業活動を目指すこと」を意味します。

つまり、ダイバーシティ&インクルージョンとは「社員一人ひとりの多様性を受け入れ、個々が実力を最大限に発揮することで、企業の成長や変化を促す取り組み」を指します。

ダイバーシティ&インクルージョンはなぜ注目されている?

これまで日本のほとんどの企業は、同質性の高い組織づくり(例:全社員が同じ価値観を持っている)に注力していました。しかし、新たにダイバーシティの考え方に注目が集まり、多くの企業が導入したことで、さまざまな価値観が混在するようになったのです。これにより、同質性の強い組織ではなく多様な人材がお互いを尊重し合う組織を目指す企業が増え始めました。

しかし、多様性を認める組織になれたとしても、それだけではビジネスにおいて大きく発展することはできません。そこで、新たに着目されたのがインクルージョンの考え方です。「個々の能力や特性が活かされてこそ(=インクルージョン)、ダイバーシティ本来の目的を果たせる」と考えられるようになり、今ダイバーシティ&インクルージョンが注目されているというわけです。

優秀な人材を定着化!ダイバーシティ&インクルージョンのメリット

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むメリットには、以下の3つが挙げられます。

有能な人材を確保しやすくなる

企業の社員構成に多様性があると、柔軟性の高い採用条件を設定できます。これにより必然的に母数が大きくなるため、国籍や性別、年齢などにとらわれず有能な人材を確保しやすくなるのです。
また、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業は求職者の目に魅力的に映りやすい、というメリットもあります。そのため、有能な人材の就職先候補にあがる可能性が高くなり、結果として採用につなげやすくなるのです。

革新的なアイデアが生まれやすくなる

“似たような視点・価値観”を持つ社員が集まった企業では、斬新な発想が生まれにくいでしょう。一方で、“異なる視点・価値観”を持つ社員が集まった企業では、多角的な意見交換が期待できます。そのため、革新的なアイデアや課題に対する解決方法が生まれやすくなるのです。
また、女性ならではの視点、外国人ならではの発想、高齢者の長年の経験値から生まれる知見なども加わるので、新たなイノベーションが生まれ、新事業や新商品・サービスが誕生しやすくなります。

社員の定着率が向上する

組織において自分の個性が尊重され活かされている実感があると、社員のモチベーションが高まります。また「自分はこの会社に必要とされている」という意識を持てるようになるため、定着率が高まる効果も期待できます。つまり、ダイバーシティ&インクルージョンを意識して社員を適材適所に配属したり、多様な働き方ができる環境を整えたりすれば、社員の退職をより防ぎやすくなるのです。

ダイバーシティ&インクルージョンの課題

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むことには、メリットがある一方で課題もあります。

社員同士の対立・摩擦が起こる可能性がある

多様な人材を採用すると、価値観の違う社員による対立や摩擦が起こることも。とくに、社員のダイバーシティ&インクルージョンに対する理解が進んでいない場合は、より起こり得るといえます。

この課題に対処するには、全社員に対してダイバーシティ&インクルージョンの教育を行う必要があります。具体的には「どういう取り組みか」「どういう目的で導入するのか」を徹底的に理解させることで、上述したようなトラブルを未然に防ぎやすくなります。また、経営者が排他・差別意識の改善を宣言し、その取り組みに責任を持つことも大切なポイントです。

社員のパフォーマンスが低下する恐れがある

個々の違いに対し、社員が偏見や先入観を持っている可能性はゼロではありません。たとえば、「あの人は子どもがいるから残業はできない」「障がい者だから業務を任せられない」などと無意識に決めつけてしまう恐れがあるのです。このような誤解が積み重なるとチームワークが乱れるほか、働き方の多様化により働く時間や場所がバラバラになると、さらなる混乱を招く危険性があります。ひいては、社員のパフォーマンスが低下してしまうことも考えられるのです。

この課題に対処するには、オープンなコミュニケーションを取ることが大切です。社員一人ひとりが働き方の擦り合わせをすると同時に、業務に関する悩み・課題などを共有することで、組織内の混乱を避けやすくなります。

確認しておこう!ダイバーシティ&インクルージョンの取り入れ方

実際にダイバーシティ&インクルージョンの考え方を取り入れる際は、以下でご紹介する手順を踏むようにしましょう。

1.取り入れる目的を明確にする

第一に、ダイバーシティ&インクルージョンが目指す方向(=目的)を定める必要があります。この目的を明確にすることで、ダイバーシティ&インクルージョンの行動計画を策定しやすくなります。どのような組織を目指すべきか、実現のために何が必要かなど、具体的に考えるのがポイントです。

2.多様な働き方に対応した人事制度を設ける

多様な人材を活かすには、従来の人事制度を見直さなければなりません。具体的には、多様な働き方に対応し、かつ社員が活躍できる人事制度に整備する必要があります。
しかし、場合によっては社員から不満の声があがる可能性も。この事態を避けるには、それぞれの社員に期待する役割を明確にし、適切な評価を行う人事制度を設けることが大切です。

3.勤務形態や職場環境を整える

障がいにより日々の通勤が困難だったり、育児・介護により勤務時間が制約されていたりする人材も活躍できるよう、働き方を整備しましょう。具体的には、たとえば「育児・介護により時間の制約がある社員を対象に勤務時間・勤務場所の自由度を高める」といった工夫が挙げられます。
また、外国人を採用した場合は、社員同士のコミュニケーションを促す取り組みの導入も必要です。マニュアルを用意する・研修を実施するなど、簡単な施策から取り入れてみましょう。

4.企業全体の意識改革を進める

多様性を認めつつも一体感のある組織を作るには、企業全体の意識を改革することが欠かせません。とくに、管理職(マネジメント層)の意識改革は必須。なぜなら、勤務形態や職場環境を整備しても、管理職の意識が低いままだと社員の能力を十分に活かすことができないためです。
ダイバーシティ&インクルージョンを成功させる上で、さまざまな価値観を持つ人材に対応するマネジメントスキルは必須なので、管理職を中心に企業全体の意識改革を行いましょう。

5.コミュニケーションを取りやすい仕組みを確立する

多様な意見をもとに成果を出しても、一部の社員にしか共有されていなければ本末転倒です。これでは、企業全体の意識・モチベーションの向上や一体感にはつながらないため、コミュニケーションを取りやすい仕組みを積極的に確立することが大切です。具体的には、模範となる社員の活躍を社内に周知するのがおすすめ。これにより、企業全体の意識向上、そして社員のモチベーションアップが期待できます。

まとめ

少子高齢化による人材不足の中、試行錯誤して採用した多様な人材を定着させるには、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方を取り入れる必要があります。しかし、その目的やメリット、課題を把握しないまま取り入れても、満足な効果を得ることはできません。
そのため、ダイバーシティ&インクルージョンに注力するのであれば、まずは今回ご紹介した内容を理解することが大切です。そうすれば、社員の多様性を正しく活かすことができ、離職を防ぎやすくなるでしょう。

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sonarTimes 編集部
1000社以上にご導入された採用管理システム「sonar ATS」を展開。その知見をもとに、企業の採用・人事・経営にかかわるすべての人に最新の情報をお届けします。