sonar HRテクノロジーが発信する、
採用と人事の情報メディア

その他ノウハウ

- Others -
その他ノウハウ

企業に必要な「幹部候補」とは?求められる知識・能力と育成方法を押さえよう

会社の将来を担う幹部候補人材の育成について、悩みを持つ経営者の方は、決して少なくないでしょう。幹部候補は企業の成長と未来を担う重要な人材なので、もしまだ確保できていないのなら、この機会に選抜して育成することをおすすめします。

そこで今回は「幹部候補」にフォーカスし、その必要性や欠かせない知識・能力についてご紹介します。また、幹部候補を選抜・育成する方法も解説しているので、ぜひご参考にしてください。

幹部候補とは?なぜ選抜する必要があるの?

幹部候補とは、重要な役職に就き成果を出すことを期待されている人材のことです。企業によっては「次世代リーダー」「幹部候補生」などの名称で呼ぶこともあります。
幹部候補に含まれる範囲はそれぞれの企業で異なるので、明確なポジションによる決まりはありません。たとえば、役員のみを対象とするケースもあれば、幹部候補となる人材を新たに採用するケースも考えられます。

幹部候補が必要な理由には、まず「経営の舵取りを行う人材を補うため」という点が挙げられます。もし経営者以外に舵を取る人材がいないとなると、トラブル発生時に円滑な対応ができなくなります。最悪の場合、企業の成長が滞り経営難となる可能性もゼロではありません。
その点、幹部候補がいれば万が一のときにも適切な対応をしやすく、また経営者が判断に迷ったときも幹部候補との意見交換を通じて適切な決断ができ、結果として企業のさらなる成長を図ることが可能です。

このほか、「企業を存続させるため」という点も幹部候補が必要な理由のひとつといえます。もし、経営を一任できる後継者をあらかじめ育成していないと、いざ経営者が高齢になったり職務に耐えられない状態になった際に企業の存続は困難となり倒産してしまいかねません。
その点、幹部候補を選抜・育成しておけば、いざというときも企業を存続させることができます。

選抜する前に確認!幹部候補に必要な知識・能力

では、幹部候補にはどのような知識・能力が必要なのでしょうか。適切な人材を選抜するために確認しておきましょう。

1.経営に関する幅広い知識

幹部候補には、当然ながら経営に関する幅広い知識が必要です。具体的には、たとえば企業戦略に基づいた組織を作り上げるための知識が挙げられます。このほか、ハラスメントやメンタルヘルス、人事・労務に関する知識も備えておくのが望ましいでしょう。これらの知識があれば、企業を安定的に成長させられるような舵取りを行える可能性がグッと高まります。

なお、もちろん幹部候補に選抜された後も知識を備え続けることは必須です。そのため、経営に関する知識のインプットを常に行えるかどうかも、重要なポイントといえます。

2.課題を柔軟に解決する能力

企業の経営を進める上で、予期せぬ壁に衝突することは決して珍しくありません。そのため幹部候補には、情報を集め総合的な視点から柔軟に課題を解決する能力が求められます。
もし、このとき固定観念に捉われていると、課題解決の意思決定や進行に支障が出ることも。よって、柔軟かつスピーディーに解決策を考えられる人材ほど、幹部候補に向いているといえます。

3.相手に寄り添えるコミュニケーション能力

幹部候補になると、必然的に社内外で広くコミュニケーションを取るようになります。その内容は、経営に関する他社との交渉や、働き方に関する社員とのディスカッションなどさまざまです。
こうしたコミュニケーションでは、自らの意見を主張しつつも相手に寄り添うことが欠かせません。そのため、幹部候補には相手に寄り添えるコミュニケーション能力が必須といえます。

4.逆境に挫けないマインド

幹部候補になると、経営方針をめぐる対立や競合他社・他業界との競争など、さまざまな逆境に直面します。そのため、幹部候補には逆境に挫けないマインドも必須といえるでしょう。
基本的に幹部候補は、逆境に直面したとき企業を優先して動く必要があります。もちろん、自らの意思を貫く強さも必要ですが、ひとりよがりの判断だと社員は誰もついてきません。つまり、自分の想いを軸にしつつ柔軟性も兼ね備えたマインドを持つ人材ほど、幹部候補に適任といえるのです。

視野を広げてみよう!幹部候補を選抜する方法

幹部候補に必要な知識・能力を有した人材を選抜する方法には、主に以下の2つがあります。

社内の人材から選ぶ

幹部候補の選抜方法には、まず「社内の人材から選ぶ」というものが挙げられます。日頃の仕事に対する姿勢を考慮できる点から、公平な判断のもと幹部候補に適任な人材を選抜することが可能です。
また、自発的に応募した社員は育成しやすいので、優秀な幹部候補になりやすいといえます。さらにキャリアアップの道が明確になるため、社員が今まで以上に高いモチベーションで働く可能性があり、これは企業にとってメリットになります。

社外の人材から選ぶ

幹部候補の選抜方法には「社外の人材から選ぶ」というものもあり、その具体的な方法は主に以下の2つに分けられます。

1.各種採用サービスを用いて中途採用を実施する

中途採用で幹部候補を選抜する場合は、その人材が自社の経営理念やビジョンにマッチするかを確認することが大切です。もし職務経歴や能力だけで判断し採用してしまうと、たとえば企業理念に基づかない経営になる可能性があります。自社に相応しい幹部候補を選抜するためにも、相互の相性は必ず確認するようにしましょう。

なお、中途採用で幹部社員を見つけたい場合は専門の人材斡旋会社を活用するのも一案です。学歴や職歴、マネジメント経験など、幹部候補を選ぶ上で必要な情報を詳しく確認できるため、ミスマッチを防ぎつつ幹部候補を選抜することができます。

2.リファラル採用を実施する

リファラル採用とは主に中途採用に使われる採用手法の一つですが、特に既存社員に自社に合う人材を紹介してもらう採用方法のことを指します。自社に精通した社員からの推薦なので、企業の方針から外れた人材が挙がるリスクは低いといえます。また、採用媒体に求人情報を掲載する必要がないので、外部コストが発生しないのも大きな特徴です。つまり、リファラル採用なら手間なく採用コストを抑えながら、自社の社風に合う幹部候補を選抜しやすいといえます。

ただし、幹部候補ともなると社風以外の点でも評価をする必要があり、その結果社員が紹介してくれた人を不採用とすることもあるでしょう。こうした場合、社員と紹介された人と関係が悪くなったり、社員が不満を持つこともありますので、あらかじめケアをしておくことがおすすめです。

選抜した後も重要!幹部候補を育てる3つの方法

どれだけ優秀な人材を採用できても、育成を怠れば本末転倒です。安心して経営を任せられる幹部候補にするためにも、以下でご紹介する育成は欠かさず行いましょう。

1.定期的に面談を行う

幹部候補の育成には、現在の幹部と幹部候補で行う「面談」を取り入れるのがおすすめです。情報交換の機会を設けることで、幹部候補として習得すべき能力・知識を再確認できます。また、それぞれが感じている企業の課題を示すことで、これからの経営方針をともに考えることも可能です。
意見の擦り合わせが新たな発見につながることもあるので、面談は幹部候補の育成、ひいてはよりよい経営を図る上で極めて有効といえます。

なお、面談の際に日々の業務や成長度合いについてフィードバックするのも効果的です。幹部候補の成果を明らかにすることで、モチベーションを高められる可能性があります。

2.セミナーや研修を実施する

経営のプロよるセミナーや研修を受講させることも、幹部候補の育成には有効です。経験豊富な講師から専門性の高い研修を受けると、幹部候補の経営に関する理解度が向上しやすくなります。くわえて、セミナーや研修で学んだことを実際の業務に活かせるようになるので、さらなる成長を見込んだ経営を実現しやすくなるでしょう。

3.こまめにフォローする

幹部候補は、いわば企業(すべての社員)を牽引する立場なので、その分プレッシャーも大きいと考えられます。もし不安や責任を抱えた幹部候補を放置すると、いくら優秀な人材でも成果を出せなくなってしまいます。そのため、プレッシャーを軽減できるようなフォロー体制を構築することが必須です。フォローを通してプレッシャーや責任との向き合い方を指導することも立派な育成のひとつなので、積極的に取り入れるようにしましょう。

まとめ

幹部候補は、企業の成長と未来を担う重要な人材です。「経営難(廃業)を防ぐため」という意味ではどの企業にも欠かせない存在ですが、これから組織を拡大していくのであれば、その重要性はより増します。そのため、心当たりのある企業は今回ご紹介した「必要な知識・能力」「選抜方法」を参考に、このタイミングで幹部候補となる人材を選び育て上げましょう。

▼この記事を読んだ人は以下の記事も読んでいます

経営幹部に必要な知識・スキルとは?効率的に育成するポイントを押さえよう
【採用賢者に聞く 第9回】変わる日本の雇用の今。高度人材に絞った採用が生まれた背景とその影響
人事評価制度で社員を評価!主な目的とメリット・デメリット、導入方法を解説

この記事をシェアする

この記事の著者

Avatar photo
sonarTimes 編集部
1000社以上にご導入された採用管理システム「sonar ATS」を展開。その知見をもとに、企業の採用・人事・経営にかかわるすべての人に最新の情報をお届けします。