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MBO(目標管理制度)のメリット・デメリットとは?導入・運用方法もご紹介

マネジメント方法のひとつである「MBO(目標管理制度)」に目を向けている企業もあるでしょう。MBOにはさまざまな効果・メリットがありますが、これらを得るには企業や評価する側の上司が概要や運用方法を正しく理解しなければなりません。

そこで今回は、MBOの概要や普及した背景、メリット・デメリット、導入・運用方法についてご紹介します。また、MBOを運用する際のポイントも解説しているので、ぜひ 参考にしてみてください。

社員の自主性を育む!MBO(目標管理制度)とは

MBO(目標管理制度:Management by Objectives)とは、社員自身に個人目標を定めてもらい、その進捗や達成度によって人事評価を下すマネジメント方法のことです。著書「現代の経営」内で経営学者のピーター・F・ドラッカーが発表した概念といわれています。

MBOの特徴は、企業の目標を達成するために、社員が「自らが貢献できること」を目標として設定することです。企業や上司による強制でもなければ命令に従うわけでもないので、社員の自主性が育まれるほか、モチベーションを向上させる効果も期待できると考えられています。

MBOの導入が普及した背景

MBOが日本の企業に導入され始めたのは、1990年代といわれています。その当時、日本の企業は期待される職務の遂行能力で社員を評価する「職能資格制度」を導入していました。そのため、勤務年数が長い社員ほど高い評価を得られる仕組みが確立していたのです。

しかし、バブル経済の崩壊と年功序列により、多くの企業が「人件費が膨らみ続ける」という課題に直面しました。つまり、「成果を問わず、年齢や勤続年数に応じて報酬を上げる」という仕組みから「成果を出している社員の報酬を上げる」という仕組みへの変更が求められるようになったのです。

そこで注目されたのがMBOであり、目標の進捗や達成度(=成果)で人事評価が決まることから、人件費を抑えながらも業績アップを図れる制度として瞬く間に浸透していきました。

良し悪しを押さえよう!MBOのメリット・デメリット

では、企業がMBOを導入することにはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

MBOのメリット

企業がMBOを導入するメリットは、以下のとおりです。

社員のスキルアップにつながる

多くの社員は自分で目標を立てる際、「自分の今のレベルより少し高い内容」にする傾向があります。この場合、社員は目標を達成する上で必要な知識やスキルを身につけるといった努力を積むことが多く、これは意欲的な能力開発につながります。そのため、MBOの導入には社員がスキルアップする効果が期待できるといえるでしょう。

社員の仕事に対するモチベーションが向上する

MBOで定めた個人目標は、企業の目標と連動しています。そのため、個人目標を達成した社員は企業に対する貢献性を味わえる上に、上司から称賛を得ることができます。これにより社員の自尊心が満たされ 、結果として仕事に対するモチベーションの向上につなが りやすくなります。

社員のセルフマネジメント能力が向上する

社員が個人目標を達成するには、PDCAを繰り返し回すことが欠かせません。なぜなら、PDCAを通して課題や問題点を洗い出すことで、目標達成に向けた行動が明確になるからです。

MBOを導入すれば、社員が自らの課題や問題点に積極的に向き合い、その分析のもと行動するようになる(=PDCAを回すようになる) ので、自ずとセルフマネジメント能力が向上すると考えられます。

MBOのデメリット

企業がMBOを導入するデメリットは、以下のとおりです。

社員が低い目標を設定する可能性がある

個人目標の内容やレベルは 基本的に社員が自由に決められることから 、達成できそうな目標を設定する社員もいます。 また中には、高評価を得るため・昇給のために、あえて低い目標を設定する社員もいます 。

このデメリットを回避するには、努力すれば達成できる内容でありながら社員の成長も促す、適切な難易度の目標かどうかを上司が見極める必要があります。

ビジネス環境の変化に対応できない場合がある

見通しが立たない現代において、企業は必要に応じて経営方針を変えていかなければなりません。そのため、場合によってはMBOの評価期間内に企業の目標が大幅に変わる可能性もあります。そうなれば個人目標も修正しなければならず、その後の評価が難しくなるでしょう。

このデメリットを回避するには、企業の目標を変えるたびにMBOの仕組みや評価基準を見直し、整えることが大切です。そうすれば、混乱を招きづらくなると考えられます。

MBOを導入し運用しよう!その具体的な方法とは

では、実際にMBOを導入し運用するにはどうすればよいのでしょうか。以下で、その具体的な方法を4つのステップに分けてご紹介します。

1.企業の目標を設定する

まずは、MBOの基点となる企業の目標を定めます。

目標が明確になったら現場の管理職に伝えて、管理職は部下にその内容や意図を共有しましょう。

2.社員に個人目標を立ててもらう

次に、社員一人ひとりに個人目標を設定してもらい、その内容を上司が確認します。まずは、目標が「具体的・定量的か」を確認することが大切です。また、社員のモチベーションを持続させるために「実現可能か」「簡単に達成できてしまわないか」も確かめるようにしましょう。

このほか、目標達成の基準を上司と部下で擦り合わせることも大切です。擦り合わせができていない場合、評価に対してお互いに不満が出てくる可能性があります。そのため、社員の個人目標をなるべく定量化して、達成の基準を明確にするようにしましょう。

3.個人目標の進捗を確認する

社員に個人目標を設定してもらったら、適宜その進捗を確認しましょう。このとき、もし「今のままでは目標の達成は困難」と判断した場合は、目標の軌道修正を行うことが大切です。このほか、もし社員が困っていることに気付いたら、上司として相談に乗るようにしましょう。

社員が評価の直前に「このままだと高評価は得られない」と知った場合、大きくモチベーションを下げてしまう可能性があります。そのため、毎週・毎月と一定のペースで進捗を確認し、社員のモチベーションを持続させることが大切です。

4.社員を評価する

最後に、個人目標に対する社員の仕事ぶりを上司が評価し、フィードバックします。このとき、社員が評価に納得し、次の行動に移りやすくなるように、評価の理由を丁寧に説明することが大切です。また、評価次第では社員が落ち込んだり悔しい思いをしたりすることもあります。その際は、本人の努力に対して「頑張ったね」「お疲れ様」などの言葉をかけるようにしましょう。

見落とさないよう注意!MBOを運用する際のポイント

MBOを運用するにあたって社員を評価する際は、社員が「また次も頑張ろう」と思えるように、上司が親身になってフィードバックするのがポイントです。

たとえば、評価時に成果にだけ触れてしまうと、社員がMBOに対してネガティブな印象を受ける可能性があります。この場合、個人目標を設定しても社員が達成に向けてモチベーション高く取り組めなくなることが考えられます。また、成果だけを評価すると、チームワークが悪化するなど、組織力の低下につながりかねません。

そのため、個人目標の達成度についてフィードバックする際は、プロセスにも触れることが大切です。成果につながった行動を評価することで、「自分の仕事の仕方は間違っていない」などと自信を与えることができ、社員のモチベーションを維持しやすくなります。

まとめ

MBO(目標管理制度)は、社員が自ら立てた個人目標の進捗や達成度によって評価を下すマネジメント方法 であるため、導入することで「社員の自主性が育まれる」「社員のスキルアップにつながる」といったメリット が得られ 、最終的には業績を伸ばせる可能性があります。

この記事を通してMBOの必要性を感じた企業は、この機会にぜひ導入してみてはいかがでしょうか。

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sonarTimes 編集部
1000社以上にご導入された採用管理システム「sonar ATS」を展開。その知見をもとに、企業の採用・人事・経営にかかわるすべての人に最新の情報をお届けします。