モチベーションが向上するインセンティブ制度とは？制度のメリットや種類について
社員を仕事に対して動機づけていくために個人のモチベーションを高め、持続させるためのシステムのことをインセンティブ制度といいます。
企業が大きく成長するには、社員の存在が必要不可欠です。しかし、一人ひとりのモチベーションが低いと、いくら人数が揃っていても満足な成果を出すことはできません。つまり、企業は常日頃から社員のモチベーションを高めることに重きを置く必要があるのです。
そこで今回は、社員のモチベーション向上に効果的なインセンティブ制度にフォーカスし、その概要やメリット、種類などについてご紹介します。ぜひご覧ください。
インセンティブ制度とは？
インセンティブ（incentive）は、「刺激」「動機」「奨励金」などを意味する英単語です。ビジネスにおいては、社員のモチベーションを向上・維持するための外的刺激を意味します。
つまりインセンティブ制度とは、企業が社員に対し外的刺激を与えることで、社員一人ひとりの仕事に対するモチベーションを高める取り組みのことを指します。
ここでいう外的刺激は金銭を指すことが多く、その額は個々の実績・成果に準ずるのが一般的です。また、支給する際は給与に反映することがほとんどですが、中には商品券やプリペイドカードを別途付与する企業もあり、そのパターンはさまざまです。このほか、社員の士気を高めるための内面的な動機づけを意味することもあります。
「インセンティブ」と「手当・報酬・ボーナス」の違いについて
インセンティブには「奨励金」「報奨物」という意味も含まれています。そのため、「手当や報酬、ボーナスとは何が違うの？」と疑問を抱くこともあるかもしれません。インセンティブ制度について理解を深めるためにも、それぞれの違いを把握しておきましょう。
インセンティブと手当は、そもそもまったくの別物。インセンティブが「個々の実績・成果に準じた奨励金」であるのに対し、手当は「基本給とは別に支払われる賃金（時間外労働手当や休日出勤手当 など）」です。つまり、手当は労働者にベースとして与えられる金銭であり、これはインセンティブにはない特徴といえます。
インセンティブと報酬は同じものというイメージがあるかもしれませんが、一概にそうとは言い切れません。たとえば、社会保険における報酬の場合はその中にインセンティブも含まれるため、同義と考えて問題ありません。ただし、所得税にフォーカスを当てた場合は請負契約による労働対価が報酬となるので、インセンティブとは別物になります。
インセンティブとボーナスは、その対象範囲に違いがあります。インセンティブは、金銭の付与や労働環境の改善など、社員のモチベーションを高める外的刺激全般を指します。これに対しボーナスは、企業の利益を社員に還元するために支払う一時金のことです。つまり、ボーナスをインセンティブの一部とみなすことはできますが、インセンティブには金銭以外のものも含まれる、という点に違いがあるといえます。
また、インセンティブとボーナスは金額の決まり方も異なります。インセンティブを奨励金とする場合、その額は個々の実績・成果に準じて決まるため、それぞれの社員で異なります。一方で、ボーナスの額は企業の業績に応じて決まることが多く、その場合は個々の実績・成果で左右することはないので、社員間で大きな差が生じることはありません。
インセンティブの種類
上述のとおり、「インセンティブ（外的刺激）＝金銭」とは限りません。社員のモチベーションを高めるための動機づけにはさまざまなパターンがあるので、あらかじめ押さえておきましょう。
金銭的インセンティブ
個々の実績・成果に応じて金銭的な報酬を与える場合、それは金銭的インセンティブに該当します。給与に一律の金額を上乗せするパターンと、業績の数に応じて支給する金額が増えるパターンの2つがあり、どれを採用するかは企業で自由に決められます。
| 給与に一律の金額を上乗せするパターン | 例：新規案件 5件受注で、一律10,000円 新規案件 7件受注で、一律15,000円 |
| 業績の数に応じて支給する金額が増えるパターン | 例：新規案件 1件受注ごとに3,000円 |
評価的インセンティブ
評価的インセンティブとは、社員の尊厳欲求を満たすことです。具体的には、ほかの社員の前で褒める「心理的評価」や、実績を踏まえて昇進・昇格させる「地位的評価」を指します。
このインセンティブにおいて重要なポイントは一定の継続性です。例えば、単にほめるだけの心理的評価のみで終わらせてしまうと、社員のモチベーションは一時的に高まっても継続するのが困難となり、離職につながる可能性があります。そのため、地位的評価も積極的に取り入れるようにしましょう。
人的インセンティブ
上司や部下、同僚の人間性によって社員のモチベーションを高める場合、それは人的インセンティブに該当します。たとえば、部署異動しやすい環境を整えたりコミュニケーションの場を設けたりすれば、社員を「企業（特定の誰か）のために精進したい」という心理状態にでき、結果として士気の向上が期待できます。なお、人的インセンティブは、とくに人間関係を重視する人や仲間意識の強い人に効果的です。
理念的インセンティブ
理念的インセンティブとは、社員に対して企業理念や価値観を示すことを指します。「社会にどう貢献しているか」「どのように環境へ配慮しているか」などを明らかにすることで、「人や社会のために働きたい」という動機づけを実現でき、社員のモチベーションを高めやすくなります。社員一人ひとりの生き方や価値観に深くかかわる点が特徴的です。
自己実現的インセンティブ
自己実現的インセンティブとは、社員の目標・夢に寄り添い、それらの実現のためやりがいのある業務を任せることを指します。日々の業務を通して個々の目標・夢を実現できたとき、社員のモチベーションはより一層高まると予測できます。
なお、自己実現的インセンティブは人的インセンティブと同様に、人間関係を重視する人や仲間意識の強い人に効果的です。
インセンティブ制度の4つのメリット
では、インセンティブ制度にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
1.社員のモチベーションが向上する
インセンティブ制度は、いわば社員一人ひとりの実績・成果をきちんと評価する取り組みです。企業に貢献した社員がいれば、その対価としてたとえば金銭を付与します。そのため、社員にとってはこれが大きな喜びとなり、結果としてモチベーションの向上につながります。
2.結果や実績を正当に評価できる
繰り返しになりますが、インセンティブ制度にて社員に金銭を付与する場合、その額は個々の実績・成果に準じて決まります。入社時期や役職は一切関与しないため、社員が生み出した結果や実績を正当に評価することが可能です。
3.目標達成のためにすべきことが明確になる
一般的に、インセンティブ制度を導入する際は評価基準を設定し、それを全社員に共有します。これはつまり、社員にとって「自らがすべきこと」が明確になるということです。そのため、社員一人ひとりが目標達成に向けて業務を行うようになり、ひいては生産性の向上が期待できます。
4.企業理念が浸透する
インセンティブ制度の導入は、「企業が評価する人材・行動の明言」と同じといっても過言ではありません。どのような人材を求めており、どのような行動を評価の対象とするのか、インセンティブ制度を通して社員に伝えることができるため、結果として企業理念の浸透につながります。
まとめ
少子高齢化により労働人口が減りつつある昨今において、今いる社員の離職を防ぐことは企業の使命といっても過言ではありません。
そこで役立つのが、今回ご紹介したインセンティブ制度です。個々の実績・成果に応じて金銭的な報酬を付与したり、やりがいのある業務を任せたりと、さまざまなインセンティブ（外的刺激）を与えることで、社員のモチベーションを向上・維持でき、ひいては離職を防ぐことができます。
「社員の士気が低い」「離職率が高まりつつある」という企業は、ぜひこの機会にインセンティブ制度の導入を検討してみてください。
この記事をシェアする
この記事の著者
